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【2017/09/24 05:09 】 |
残業の管理形態
 私の勤務している会社は、一応全国展開している会社です。物販の部門と建築、改修、メンテナンスを行なっています。他業種に渡っているので配属されている社員の管理も大変です。そんな会社の地方の支店で仕事をするようになったのですが、勤怠管理にいつも悩まされています。特に残業関係の管理が複雑怪奇なのです。一本の就業規則で他業種に渡って勤務している社員を管理する自体が、現実とは乖離していると思うのです。

 まあ、内勤は定時から定時までの勤務で、管理する事が出来るのですが、それでも受注業務を担当している部署などは、変則勤務になっています。残業申請は基本的には承認制を取っていますが、殆どは事後申請になっていて、不許可とした時にはもう既に遅しの状態なのです。直属の上司から、聞き取りをするのですが、その上司も発生主義で事前計画がほとんどないのです。ですので、不許可などをしますと、その部署での不満が溜まったりもするので、限定的に許可をするのですが、改善には程遠い状態です。何とかしないといけないと思っているのですが、その部署での空気を変えない限り実現は難しいのではと思っているのです。空気を換えるには、部署の管理者を変えないといけないので、人事を動かすしかないのですが、地方の支店では人材に限りがあるので、どうしようかと毎日考えている現状です。


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【2011/04/30 14:08 】 | 未選択
目標管理を残業で
評価制度で目標管理で評価する会社や企業が有りますが、この目標管理と言う客観的な指標基づき、デジタル的に従業員を評価する評価制度は、給料が上がる時もあれば、下がる場合もあるので、年齢や序列より実力が最重要視されるのですね。この目標管理制度は一年を通じてや半期ごとなど目標をたて、従業員がその目標に向って努力し、その目標の達成度や成果によって、報酬を受けられる成果主義に基づくものですね。

一般的には会社や部門ごとの目標作成と個人レベルへの落とし込みを行い、目標達成度による評価とその評価の報酬やボーナス、翌年での昇給などへ反映させることです。また裁量労働制度への変更なども検討されるのです。

こんな目標管理制度ですので、目標と言う判りやすい評価基準を設けると言う事ですので、同僚と相談したのですが、明確な基準を共有する事が必要なので、残業ばかりの毎日ですので、残業時間をどれだけ抑えるかの目標をたてることにしたのです。こうすれば、時間給で高い人と安い人の差がはっきりして、透明性が高いですので、立てた目標に対して、その成果がデジタルに評価される事になります。そうすれば上司や評価者の裁量が入る余地がありませんから、従来よくあった何となくとかとか、印象で評価が決まる事が無くなります。残業時間が問題視されていますが、要するに経費低減が目的ですから、自分より高い給料の人の残業を減らした方がメリットが有ります。
【2011/02/25 20:56 】 | 未選択
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